特休假是你的權利　老闆不能逼你停休

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撰文 / 桃園市議員朱珍瑤服務處　法扶諮詢律師　謝俊明

阿盛任職於家具製造工廠，阿盛於12月排定29、30、31日等三天休假，連同元旦之3天假期共有六日假期，阿盛已經預訂花東民宿，阿盛打算犒賞自己以及和老婆好好度假，阿盛將特別休假假單交給經理，經理卻於12月28日告知阿盛不准假，阿盛向經理說明已經訂好民宿等事由，但是經理還是不准假，且強硬表示工廠很忙，如果阿盛未核准就休假為曠職，阿盛如果依照計畫休假真的構成曠職嗎？

律師觀點﹕

「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」。此為勞基法第38條所規定。

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。

因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，法律實務上認為勞工行使特別休假之權利，即以「日期之指定」為勞工權利之行使表徵。

而依勞基法第38條第2 項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，由條文規定可知，特別休假之期日應由勞工依照自己意願而決定。

雇主僅例外於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時，與勞工「協商」調整休假日期，而非剝奪勞工之休假權利。

由法條文義可得而知所謂協商是勞雇雙方取得共識而同意，反面而言，勞工當然有權利拒絕協商，再者即使協商，勞工仍有不同意變更休假日期之權限。

所以勞工依勞基法取得特別休假之權利後，即得依其本人意願排定特別休假期日，白話文而言就是勞工依勞基法第38條取得特別休假天數，勞工如果指定休假日期，雇主如果要進行調整，必須以「企業經營上之急迫需求」之理由且須和勞工協商並經由勞工同意，換言之，所謂雇主未准假而以勞工曠職為理由是違反勞基法的。

但唯一例外的是勞基法第40條之規定，「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」白話文就是發生天災等重大事變，雇主是可以停止勞工之特別休假，但是為避免雇主恣意妄為，所以特別明訂須天災等重大事變事發後24小時報請主關機關核備。

撰文 / 桃園市議員朱珍瑤服務處　法扶諮詢律師　謝俊明