法律教室｜主管用手機偷錄音　老闆可以將其開除嗎？（二）

【百傳媒專欄作家】撰文 / 謝俊明 律師

在上篇文章中，我們探討了在辦公室內偷偷錄音是否構成竊錄罪的法律問題。某公司的一名主管在下班後開啟手機錄音功能，並將其隱藏在辦公桌上，這一行為引發了雇主是否可以開除該名主管的問題。這涉及到《勞動基準法》中的相關規定，特別是關於勞工受到刑事判決後的處置。

勞動基準法的相關規定

根據《勞動基準法》第12條第1項第3款的規定，雇主在某些情況下可以終止勞工的契約，具體條文如下：

「勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」

換句話說，如果勞工因為竊錄罪或其他罪名被判處有期徒刑，且該判決未經緩刑或易科罰金處理，雇主可以依法終止其勞動契約。這是因為勞工在此情況下將面臨實際的服刑，無法履行工作職責。

無罪推定原則

然而，值得注意的是，《勞動基準法》所規定的「可以終止契約」是基於勞工已經受到確定的刑事判決。根據法律原則，在刑事案件中，所有被告在未經法院確定其罪行之前，都應受到無罪推定的保護。這意味著，在主管的罪行尚未經法院判決確定之前，雇主不能僅根據主觀認定或報案事實來開除該名員工。

實際操作中的考量

雇主在處理類似情況時應遵循法律程序，具體包括：

等待法院判決：在進行任何解雇決策之前，雇主應等待法院的最終判決。只有在法院確定該主管有罪並且未諭知緩刑或未准易科罰金的情況下，雇主才可以根據《勞動基準法》的規定進行解雇。

遵循無罪推定原則：在法院未確定罪名之前，雇主應尊重無罪推定原則。即使主管的行為涉嫌違法，雇主也不能基於未經判決的情況下自行做出解雇決定。

法律程序的重要性：雇主不應自行充當法官或根據主觀判斷進行解雇。所有涉及刑事犯罪的處理應依據法律程序進行，以保障被告的合法權益。

結論

在職場上處理涉及刑事案件的員工時，雇主必須遵循法律規範，尊重無罪推定原則，並依據最終的法院判決來決定是否終止勞動契約。即使有合理的懷疑或報案，雇主也不應該在未經正式法律程序確定的情況下自行做出解雇決定。這一做法既符合法律規定，也有助於保障被告的基本權利和正當程序。

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